Із введенням на території України загальнонаціонального карантину постало питання організації здійснення повноцінної трудової діяльності в усіх сферах аби уникнути колапсу. Як працівникам так і роботодавцям необхідно було пристосуватися до нових умов праці, зокрема застосовувати новий формат дистанційної роботи.
Поряд з цим, були випадки, коли працівники фізично не могли дістатися місця роботи у зв’язку з припиненням роботи транспорту, що спричинило незадоволення роботодавців та звільнення.
Вирішення цього питання випливає із практики Верховного Суду, який у постанові від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) указав, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.
Як відомо, 11 березня 2020 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі – постанова № 211), на підставі якої з 12 березня 2020 року до 03 квітня 2020 року запровадив на території України карантин.
Надалі карантин неодноразово продовжувався, встановлювались його нові особливості.
Відтак, загальнонаціональний карантин, введений постановою Кабінету Міністрів України є обставиною, яка аж ніяк не залежить від робітників, а тому звільнення з підстав, які прямо чи опосередковано зумовлені карантинними обмеженнями (зупинка роботи громадського транспорту, перебування на самоізоляції тощо) є незаконним, що підтверджує і Верховний Суд.
До питання особливостей дистанційної роботи – свої висновки Верховний Суд надав у постанові від 21 квітня 2021 року у справі №569/9738/20 провадження №61-914св21.
Перш за все, Суд зазначає, що відповідно до положень статті 60 Кодексу законів про працю України в редакції Закону України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Таким чином, з урахуванням практики Верховного Суду, можна зробити висновок, що роботодавцям варто самостійно встановлювати умови дистанційної роботи на період карантинних обмежень з метою ефективного забезпечення діяльності організації – інакше причини відсутності працівників на робочому місці вважатимуться поважними, а тому підстав для звільнення немає.